Publicación destacada

O Radón na Xunta ou como obter boletos para un cancro de pulmón

venres, 12 de febreiro de 2016

Protocolo para o mellor adiamento ao coñecemento dos Tribunais de Xustiza do acoso laboral na Xunta de Galicia en prol da mellor indefensión e máis doada eliminación da vítima

Do protocolo eterno fronte ao acoso laboral na Xunta comezou a rular un borrador en outono do 2014, houbo alegacións, reunións e mesmo comparecencias paralamentarias debido a súa intención de cubrir o expediente e, a pesar diso, do seu lento desenvolvemento. Recordamos que declaraba a Xunta que a finais do ano pasado "ultimaba" algo que xa levaba en borrador desde 2014 e cando na Administración do Estado levaban con un protocolo aprobado desde 2011 e agora falan de establecer un "cronograma" de negocacións... de cara á galería eleitoral.

Esto nas formas porque no fondo o dito protocolo carece de utilidade práctica pois o seu enfoque é errado, nin prevención, nin auxilio e apoio á presunta vítima. Un protocolo que busca o políticamente correcto para "dejarlo todo igual salvo alguna cosa". Algunhas cuestións non son de ius, son de sentido común e rozan o esperpéntico: escribir que "auténticas situacións de acoso laboral" deben ser sancionadas "pero non como acoso laboral" é de traca, escribindo en linguaxe costumbrista. Se é auténtico acoso, debe ser sancionado como tal; e, se non debe ser sancionado como acoso laboral é porque non é acoso laboral. Por non escribir,  que a propia definición de acoso laboral é errónea por mal copiada ao querer cambiala e traducila, ou que pretender definir co propio término incluído na definición non é admisible.


De entrada, este documento que non vale, en absoluto, para axudar á vítima, non é máis que un desiderátum vacuo de esencial contido. Iso si, desde o punto de vista político queda moi ben. Semella maior a preocupación polo lucimento que por axudar á vítima, verdadeira e triste protagonista.

Consideracións ao documento:

1.- A máis importante: Actuación dos órganos con competencia na materia. A Xunta de Galicia debe impulsar actuacións preventivas, de auxilio e apoio a presunta vítima. Crearase unha Comisión ad hoc e permanente, constituída, alomenos, por un psicólogo, un xurista e un asistente social, a onde a persoa que se sinta acosada se poida dirixir para asesoramento e apoio moral, psicosocial e xurídico.
Sen esta premisa, o protocolo non é nada. E non o é porque cando se pasa a ser vítima, e máis ou menos dependendo das posibilidades de enfrontamento, o que se necesita é axuda e axuda inmediata. De pouco valerá o que se plasme sobre papel; no acoso na Administración e particularmente na Xunta de Galicia o inmediato é que os políticos agavíllanse en torno ao acosador, en vangarda e en retagarda, mentres os compañeiros se acomodan nas gradas para ver o espectáculo, iso sí, animando en maior ou menor medida ao traballador a que se defenda. En canto aos problemas de orzamento que a contrario se alegan, os integrantes da Comisión non teñen por que estar remunerados, poden insacularse dos propios Órganos de representación dos traballadores, e, o primeiro tampouco debería ser un obstáculo insalvable.

2.- Na "Introducción" do documento ademais dos artigos 10, 15, 18 (mellor 18.1) e 40.2 da CE,   deberían citar, alomenos, o 1, 24 (en canto a indemnidade, éste) e 35.1. En canto as sentenzas, sobran dende o xa lexano nacemento ao dereito da presión laboral tendenciosa, como tal, o 13 de decembro do ano 2003, pasando pola reforma do artigo 173 do CP até a actualidade.
173 do C.P: con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima

3.- Dentro das condutas de acoso, ademais do acoso vertical descendente ou ascendente e o horizontal -lateral-  deberíase facer mención a presión laboral explícita e implícita e as formas de implementación con contacto físico e sen contacto físico, como mínimo.

4.- Na definición de acoso laboral (páx. 4) se hai que tomar algunha das moitas intencións de encorsetamento que hai na doutrina e xurisprudencia, parece o máis lóxico usar a breve e paradigmática, xa asumida polos órganos xudiciais e ditada na sentenza de 17 de setembro de 2002 polo xulgado do social nº 2 de Girona: "é a presión laboral tendente a autoeliminación dun traballador mediante a súa denigración".

5.- Na páxina 5 do documento de protocolo lese ad pedem litterae:

Non terán, polo tanto, a consideración de acoso laboral: Aquelas condutas que se producen dende unha relación simétrica e definen un conflito entre as partes no ámbito do traballo, ben sexa de carácter puntual, nun momento concreto, ou máis permanente. Evidentemente, todo conflito afecta ao ámbito laboral, dáse no seu ámbito e inflúe na organización e na relación laboral; pero non pode considerarse acoso laboral se non reúne as condicións da definición.
A definición que antecede correspóndese, precisamente, co mobbing lateral -horizontal para o redactor do documento- cando é "ou máis permanente". Sí é certo que que se é de carácter puntual non é acoso moral, xa que falta a cualidade de reiteración, pero que sexa simétrica non quita para nada que poida ser acoso; outra cousa sería que puxera "idéntica participación"o que non se fai, e o que, por certo, é extremadamente difícil encontrar na práctica, pero que a nivel de ensaio académico valería. O parágrafo e basto, equivocado e malo de solemnidade; é o que ten entreverar churras con merinas, con coñecementos superficiais.

6.- Outra vez, no seguinte parágrafo e ad vérbum: ​
​Non terán, polo tanto, a consideración de acoso laboral: As accións de violencia no traballo, realizadas dende unha posición prevalente de poder respecto a vítima, pero que non sexan realizadas de forma reiterada e prolongada no tempo.
"De forma reiterada" pode referirse a una acción que non sexa mobbing, debería dicir "de forma sistemática e recurrente". E é así porque a característica non é que a actitude se repita, é que a actitude e tipicidade se faga con un sistema predeterminado -a autoeliminación- e o tipo do ilícito do delito está, para o caso, subsumido na implementación con un sistema, non na reiteración, que se pode facer, sí, pero, tamén, sen sistematicidade o que nos levaría a excluír o dolo, característica esencial do mobbing laboral.

7.- A crítica ao seguinte parágrafo é de sentido común:
Pode tratarse de auténticas situacións de acoso laboral no traballo, pero... Como tales condutas violentas deben ser  igualmente previdas e/ou abortadas canto antes e, no seu caso, sancionadas de acordo á normativa propia de cada organización; pero non como acoso laboral por non reunir...
Non é xa, que o definido entre na definición, iso é o de menos. Escribir que unha auténtica situación de acoso laboral non se debe sancionar como acoso laboral se non como outra cousa parece, alomenos, rocambolesco.

8.- Competencias. Di o protocolo: 
A Xunta de Galicia debe impulsar actuacións preventivas no marco das súas competencias. A continuación propóñense algunhas medidas a desenvolver
Parece máis adecuado que dixera: "A Xunta de Galicia debe impulsar actuacións preventivas e de auxilio e apoio a presunta vítima no marco das súas competencias. A continuación propóñense algunhas medidas a desenvolver". E iso porque as poucas cousas que de verdade poden axudar a vítima, son o apoio e auxilio inmediato.

9.- As acción preventivas poderíase engadir un novo punto, oitavo, que dixera, pouco máis ou menos: "Creación dunha comisión permanente constituída, a lo menos, por un psicólogo, un xurista e un asistente social, a onde a persoa que se sinta acosada se poida dirixir para asesoramento e apoio psicolóxico e xurídico"

​ 10.- Para o inicio do procedemento, dentro das actuacións, establécese agora que: As actuacións inícianse a partir dunha solicitude por escrito e rexistrada, dirixida a súa Secretaría Xeral Técnica da Consellería ou órgano con competencias en materia de xestión de persoal.
Sería mellor que "As actuacións inícianse a partir dunha solicitude por escrito e rexistrada, dirixida a súa Secretaría Xeral Técnica da Consellería ou órgano con competencias en materia de xestión de persoal; para o caso do acoso moral empresarialmente ordeado, dunha comunicación, que se poderá facer chegar de xeito confidencial á persoa responsable la Consellería correspondente ou da Presidencia ou Vicepresidencia da Xunta de Galicia, que adoptará a decisión mellor axeitada e que en formal dereito conveña, ou a remitirá para que se realicen as actuacións previstas neste Protocolo e/ou para a investigación da situación denunciada".

11.- Dentro do apartado D, "Inicio do Procedemento" sería bo engadir un terceiro apartado que diga: "De apreciarse indicios de delito, remitir o expediente coas actuacións realizadas até o momento, á Fiscalía de Área correspondente e ao xulgado de instrución que en quenda corresponda neses intres".

12.- Onde di: Unha vez recibido o informe valoración da persoa instrutora, a Secretaría Xeral Técnica da consellería ou órgano con competencias en materia de xestión de persoal, emitirá nun prazo máximo de dez días hábiles, a contar dende a data de recepción do informe do instrutor, unha resolución con algunha das seguintes alternativas
Engadir: "Remitir o expediente completo ao xulgado de garda que en quenda corresponda e/ou a Fiscalía de Área".

13.- En canto ao Comité de Intervención abrir a designación a calquera empregada/o da Xunta de Galicia e non só do persoal "destinado nesa Consellería ou organismo" e non estaría de máis último parágrafo que diría: "Todos eles poderán estar asesorados no seu traballo por técnicos con coñecementos específicos".

Novas relacionadas:

Ningún comentario:

Publicar un comentario