Nos baremos que rexerán nos concursos de traslado de persoal laboral e funcionario incluirán un mérito que valorará a vontade da deidade. Quedará baixo a autoridade dos responsábeis políticos da Administración a prerrogativa para asignar a puntuación correspondente a cada súbdito.
A aplicación da prerrogativa divina consistirá na asignación dun plus de puntuación a quen teña sido unxido a dedo para ocupar un posto en comisión de servizo ou en libre designación.
Esta podería ser a tradución do borrador dos criterios dos futuros concursos de traslados achegado por Función Pública, pois en último caso o que pretende a Administración é restar peso aos criterios obxectivos e ao esforzo do persoal e primar a discrecionalidade. A CIG, grazas a achega de moitísimas críticas con este borrador, vén de presentar unhas completas e argumentadas alegacións a estes criterios e dará a batalla para que non saían así publicadas cando e onde faga falta.
A CIG comparte a intención manifestada por Función Pública de establecer unhas bases xerais que rexerían os futuros concursos de traslados, como canle para axilizar os procesos e acadarmos o obxectivo mínimo de concurso anual para todos os corpos/escalas/categorías. Queremos crelo, pero a experiencia fai que o poñamos en dúbida.
A aplicación da prerrogativa divina consistirá na asignación dun plus de puntuación a quen teña sido unxido a dedo para ocupar un posto en comisión de servizo ou en libre designación.
Esta podería ser a tradución do borrador dos criterios dos futuros concursos de traslados achegado por Función Pública, pois en último caso o que pretende a Administración é restar peso aos criterios obxectivos e ao esforzo do persoal e primar a discrecionalidade. A CIG, grazas a achega de moitísimas críticas con este borrador, vén de presentar unhas completas e argumentadas alegacións a estes criterios e dará a batalla para que non saían así publicadas cando e onde faga falta.
A CIG comparte a intención manifestada por Función Pública de establecer unhas bases xerais que rexerían os futuros concursos de traslados, como canle para axilizar os procesos e acadarmos o obxectivo mínimo de concurso anual para todos os corpos/escalas/categorías. Queremos crelo, pero a experiencia fai que o poñamos en dúbida.
Sendo a asignación dos postos dun concurso o resultado da aplicación dun algoritmo no que é clave o equilibrio entre os distintos baremos, observamos e criticamos:
- A redución de peso da antigüidade.
- O incremento da puntuación por méritos específicos.
- Valorar o traballo desenvolvido en comisión de servizo e cun cálculo no que o factor tempo pode dar resultados absurdos.
- Suprimen a formación con máis de dous anos de antigüidade, elevan de 15 a 20 o mínimo de horas por curso, deixan fora os cursos de determinadas entidades.
A antigüidade (ou servizos prestados) perde peso no global do concurso en comparación con convocatorias anteriores. O máximo de puntuación deste baremo obtense con 33 anos de servizos prestados. A CIG reclama que incrementen a puntuación por cada ano de servizos prestados así como do máximo total, de xeito que tamén se incremente o máximo de anos a valorar. Solicitamos tamén que para o cálculo se teña en consideración o número de días ou meses en troques dos anos.
Os méritos específicos son ao entender da CIG unha barreira que dificulta a mobilidade do persoal, polo que defendemos a súa eliminación e que a empresa forme ao persoal. Caso de mantelos queremos que reduzan significativamente a puntuación pois na proposta de Función Pública case duplican a puntuación de servizos prestados (0,25 puntos por ano nun posto con méritos específicos fronte a 0,15 que vale un ano de antigüidade, cun máximo de 3,5 puntos equivalentes a 23 anos de antigüidade). Xunto co anterior, de non eliminar este baremo, queremos que introduzan a formación específica como alternativa á experiencia para conseguir a puntuación como mérito específico.
O grao persoal (aplicado aos funcionarios e funcionarias) é un mérito que depende da evolución histórica das persoas, coa salvidade de que a partir do nivel 26 só pode conseguirse por designación divina (libre designación). Reclamamos que esto se teña en consideración para ou ben puntuar só ata o grao 26, ou puntuar algo menos do 27 ao 30.
O traballo desenvolvido, que aparece como novidade para o persoal laboral, sofre cambios inaceptábeis para o persoal funcionario:
Mentres que as adscricións temporais e superiores categorías do persoal laboral están sometidas a criterios de obxectividade, no caso das comisións de servizo do persoal funcionario non existe obxectividade algunha. A súa concesión é discrecional, sen criterio obxectivo, dependente unicamente da vontade da deidade correspondente, polo que non podemos máis que rexeitar absolutamente calquera decisión de valorar o traballo desenvolvido en comisión de servizo mentres non exista obxectividade na súa concesión.
En canto ao algoritmo para calcular a puntuación deste baremo aplicado ao persoal funcionario, observamos a necesidade de introducir algún elemento de corrección temporal como si fan co persoal laboral, que evite situacións como a seguinte: calquera funcionario/a de novo ingreso que traballase un único día nun posto de nivel superior ao base do seu grupo, ben en comisión de servizo, ben en libre designación, xa superaría en puntuación por este baremo a calquera outro que levase 10, 20, 30 anos en posto base do seu mesmo grupo.
As medidas de conciliación por reunificación familiar non serían de aplicación nos núcleos de poboación que non teñan servizos periféricos da Xunta (aínda que existisen postos vacantes nunha localidade próxima). Cabería aplicar algún tipo de criterio de distancia como os 30 km aos que fai referencia o V Convenio Colectivo, o que facilitaría o achegamento ao núcleo familiar.
A formación é outro dos méritos que alteran enormemente:
Os méritos específicos son ao entender da CIG unha barreira que dificulta a mobilidade do persoal, polo que defendemos a súa eliminación e que a empresa forme ao persoal. Caso de mantelos queremos que reduzan significativamente a puntuación pois na proposta de Función Pública case duplican a puntuación de servizos prestados (0,25 puntos por ano nun posto con méritos específicos fronte a 0,15 que vale un ano de antigüidade, cun máximo de 3,5 puntos equivalentes a 23 anos de antigüidade). Xunto co anterior, de non eliminar este baremo, queremos que introduzan a formación específica como alternativa á experiencia para conseguir a puntuación como mérito específico.
O grao persoal (aplicado aos funcionarios e funcionarias) é un mérito que depende da evolución histórica das persoas, coa salvidade de que a partir do nivel 26 só pode conseguirse por designación divina (libre designación). Reclamamos que esto se teña en consideración para ou ben puntuar só ata o grao 26, ou puntuar algo menos do 27 ao 30.
O traballo desenvolvido, que aparece como novidade para o persoal laboral, sofre cambios inaceptábeis para o persoal funcionario:
Mentres que as adscricións temporais e superiores categorías do persoal laboral están sometidas a criterios de obxectividade, no caso das comisións de servizo do persoal funcionario non existe obxectividade algunha. A súa concesión é discrecional, sen criterio obxectivo, dependente unicamente da vontade da deidade correspondente, polo que non podemos máis que rexeitar absolutamente calquera decisión de valorar o traballo desenvolvido en comisión de servizo mentres non exista obxectividade na súa concesión.
En canto ao algoritmo para calcular a puntuación deste baremo aplicado ao persoal funcionario, observamos a necesidade de introducir algún elemento de corrección temporal como si fan co persoal laboral, que evite situacións como a seguinte: calquera funcionario/a de novo ingreso que traballase un único día nun posto de nivel superior ao base do seu grupo, ben en comisión de servizo, ben en libre designación, xa superaría en puntuación por este baremo a calquera outro que levase 10, 20, 30 anos en posto base do seu mesmo grupo.
As medidas de conciliación por reunificación familiar non serían de aplicación nos núcleos de poboación que non teñan servizos periféricos da Xunta (aínda que existisen postos vacantes nunha localidade próxima). Cabería aplicar algún tipo de criterio de distancia como os 30 km aos que fai referencia o V Convenio Colectivo, o que facilitaría o achegamento ao núcleo familiar.
A formación é outro dos méritos que alteran enormemente:
- Recoñecen todos os cursos, non só unha selección deles. Esta foi unha reclamación constante da CIG, co que estamos conformes.
- Eliminan a validez da formación máis antiga de dous anos. Inaceptable, pois rexeitamos que vaia ao lixo o esforzo temporal, económico e na vida persoal que lle supón formarse ás persoas, máis cando o beneficiario desa dedicación resulta ser a propia Administración.
- Fixan o mínimo en 20 as horas que debe ter o curso. Non o compartimos, pois existe numerosa formación cunha duración inferior.
- Valoran a puntuación por horas reais, non por tramos. Esta era outra das reclamacións da CIG agora recoñecida, pois non era xusto valorar por igual o esforzo de realizar un curso de 40 que de 70 horas. A cada quen, segundo o seu esforzo.
- En canto ás entidades organizadoras, solicitamos a inclusión de: universidades, Servizo Público Estatal de Emprego, Dirección Xeral de Formación, FEGAS, Academia Galega de Seguridade e escolas oficiais de idiomas (recoñecendo con estes últimos os cursos de idiomas destas escolas).
A titulación académica desaparece como mérito no apartado de formación. Este foi sempre un mérito controvertido. Recoñecemos que é raro que para a maioría de postos aporte algo no traballo ter a titulación de grao en música, por poñer un exemplo. Pero o mesmo argumento de falta de utilidade no traballo podémolo aplicar a moitos cursos formativos. A CIG defende que a titulación académica debe ser un mérito máis nun concurso de traslados dentro do apartado relativo á formación.
O grupo de pertenza do funcionario supón incrementar 1 punto por grupo, o que equivale a sumar a puntuación correspondente a 6,6 anos de servizos prestados, algo que unido á puntuación por traballo desenvolvido onde tamén inflúe o grupo de pertenza, produce unha barreira infranqueable. Ao entender da CIG, o grupo de pertenza é un mérito máis a recoñecer, pero consideramos que está excesivamente puntuado.
Como comezamos este texto, a CIG está conforme en fixar unhas bases xerais que faciliten e axilicen a xestión e os prazos dos concursos, co difícil obxectivo de acadar concursos anuais para todos e todas, funcionarios e laborais, corpos xerais e escalas. E aínda que discrepamos das ideas expostas inicialmente por Función Pública, agardamos e desexamos que as persoas responsábeis políticas da Administración actúen con flexibilidade e supriman todo aquelo que introduza criterios discrecionais e cheguemos a un acordo que equilibre correctamente o peso de cada mérito co correspondente recoñecemento do esforzo de cada quen.
Para rematar dar as grazas aos moitos compañeiros e compañeiras que nos achegaron as súas alegacións. Somos conscientes de que fagamos o que fagamos será imposíbel contectar a todo o mundo. O noso papel neste asunto é procurar o mellor equilibrio posíbel entre os diferentes méritos.
O grupo de pertenza do funcionario supón incrementar 1 punto por grupo, o que equivale a sumar a puntuación correspondente a 6,6 anos de servizos prestados, algo que unido á puntuación por traballo desenvolvido onde tamén inflúe o grupo de pertenza, produce unha barreira infranqueable. Ao entender da CIG, o grupo de pertenza é un mérito máis a recoñecer, pero consideramos que está excesivamente puntuado.
Como comezamos este texto, a CIG está conforme en fixar unhas bases xerais que faciliten e axilicen a xestión e os prazos dos concursos, co difícil obxectivo de acadar concursos anuais para todos e todas, funcionarios e laborais, corpos xerais e escalas. E aínda que discrepamos das ideas expostas inicialmente por Función Pública, agardamos e desexamos que as persoas responsábeis políticas da Administración actúen con flexibilidade e supriman todo aquelo que introduza criterios discrecionais e cheguemos a un acordo que equilibre correctamente o peso de cada mérito co correspondente recoñecemento do esforzo de cada quen.
Para rematar dar as grazas aos moitos compañeiros e compañeiras que nos achegaron as súas alegacións. Somos conscientes de que fagamos o que fagamos será imposíbel contectar a todo o mundo. O noso papel neste asunto é procurar o mellor equilibrio posíbel entre os diferentes méritos.
Ningún comentario:
Publicar un comentario